招聘需求
招聘需求评估
没有做好招聘需求分析，会导致招聘计划很难实施，从而产生了不可调和的矛盾，滋生不和谐因素。企业必须高度重视招聘需求评估工作，稍有不慎就会造成企业内部矛盾的产生和经营能力的下降，甚至可能导致企业慢慢走向衰败。
要整理出上一年的各项数据统计，从人力资源成本、销售额、利润额、定编人数等要点综合分析去年人员定编是否合理，给新一年人员定编情况给予参考依据。
以企业新一年度经营目标为依据，进行综合分析，方能确定新一年的定编情况。
先到生产单位与负责人沟通，听取他们对于人员编制设定的想法，然后做好详细记录，综合人数、工作饱和情况等进行岗位评估。
了解了企业所需要的岗位、人数，那么还需要了解什么样的人能够适应企业的环境。
如何判断招聘需求的合理性
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招聘要求合理，制定招聘要求一定要结合企业自身实际情况，适合企业的才是最好的。
招聘时间合理，招聘工作是一项计划性很强的工作，要根据年初制定的招聘需求计划合理制定招聘时间。再根据招聘岗位的难易程度制定合理的招聘时间。
招聘渠道合理，招聘渠道有很多种，不同的岗位、专业和招聘需求，可以选择合适的招聘渠道、
招聘渠道
常见渠道招聘渠道
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网络招聘
优点：费用相对低廉，可以快捷、海量的接受到求职者的信息。
缺点：不能控制应聘者的质量和数量，过多的信息会加大招聘工作的压力。
校园定向招聘
优点：能够极大的提高公司在高校圈的知名度，费用低廉。
缺点：招聘的人员职业化水平不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行培训。
现场招聘会
优点：可以和求职者直接面对面交流，总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员。
缺点：容易受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
企业内部招聘
优点：申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态。
缺点：人员供给的数量有限，容易形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议。
猎头公司招聘
优点：可以在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才。
缺点：正规的猎头公司收费比较高。
员工推荐
优点：基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。
缺点：选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
更多渠道
广播电视招聘、媒体广告招聘、招聘告示、专业网站及论坛招聘。
招聘信息
招聘信息怎么写吸引人
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要明确工作地点、工作经验、薪资水平、岗位名称、岗位职责、任职资格、公司简介、联系方式等。
现场招聘海报信息的具体内容上字数不宜过多，要以简洁明了的语言突出企业的优势，切勿篇幅过于冗长导致求职者丧失兴趣。
可以在招聘信息上强调企业的文化建设，着重突出企业内部培训机制、企业职位晋升机制、企业良好的工作环境、企业业余文化生活等方面来获得求职者的青睐。
筛选简历
如何快速有效筛选简历
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首先看简历的姓名、出生年月、院校、专业等等信息，年龄可以知道工龄，院校专业可以知道是否是专业对口、学历是否达标。
再看是否有相应的职称证书、岗位培训证书、资格证书等。
MAIgoo网编认为看工作经历很重要，要看每份工作都做了多久。
看最近的一份工作经历，与HR要招聘的岗位匹配度如何，公司规模、组织架构、工作内容、工作范畴、行业属性等等。
看其他的工作经历，看是否工作内容相匹配，每段工作之间是否存在断档。
招聘面试
邀约面试方式流程
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对被邀约者的简历要有一个深入的了解。
制定好特定的问候、面试要求、以及结束语。
邮件或者电话邀约时说明来意（就是自我介绍，以公司的名义），简单热情地问候，进入正题。
简单介绍公司的基本情况，告知公司地址及乘车路线，确定面试时间。
招聘面试过程提哪些有效问题
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请问你是通过何种途径知道我们这儿的招聘信息？
请做个简单的自我介绍。
请问你对我们公司了解吗？
你是如何看待你现应聘的岗位职责？
你到本司应聘的动机是什么？
你认为你应聘此岗位的优势在哪？
能讲讲你为什么要离开原单位吗？
招聘录用
HR发送offer注意风险
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慎重发放
确定其符合录用条件才能发送。一旦发送，也要讲究诚信，与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律规定的条件。
平等协商
一旦不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又不想再录用劳动者，这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷。
能不发则不发
建议HR通过电话方式请应聘者来签订合同。
明确入职期限
录用通知书中应明确入职期限，如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。
明确失效条件
录用通知书中应明确失效条件，如：“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废”等。